2017-08-14 | 作者/譯者:CSRone / 林新雅

永續專業人才新標準 您準備好了嗎?

【我們為何提供這篇文章】全球的永續角色和工作正轉型中,永續不再靠單一部門推動,跨部門、跨世代成為組織必備的永續競爭力。本專題探討永續專業人才的轉型,針對永續執行者、管理階層的工作轉型,也提供企業組織,以及有志投入CSR職場新鮮人實用的做法。

民間智庫「加拿大會議協會」(The Conference Board of Canada)於2017年3月發布有關永續人才轉型的白皮書《下一世代的企業責任和永續工作, 暫譯Next-Generation Corporate Responsibility and Sustainability Jobs》,探討近五年開始,全球CSR及永續專業人才正於職務、部門、內外部關係等範疇進行變革,以提升企業和社會的績效。該協會的永續顧問Coro Strandberg針對永續專業人才角色再轉型表示:「從原本專注在營運執行層面,轉型到專注建立系統思維能力、社會創新能力,以及和外部合作能力。」

 Coro提出了「永續4.0(Sustainability 4.0)」的概念,包含了四個進程:

1.0 Incremental 增量

在增量階段,少數員工參與CSR活動,實現教育和節約成本的目標

2.0 Strategic 策略

在策略階段,CSR部門開始管理永續活動,提升內部運作效率。永續也逐漸融入公司目標中

3.0 Cultural 文化

在文化階段,旨在促進員工健康、福利和永續行為,將永續與產品和公司結合起來

4.0 Transformational 轉型

在轉型階段,公司向外拓展,透過產業和社區的整合,將永續發展和共享價值化為商業模式

 

Coro也強調,在第四層次的轉型階段,『共享價值』是關鍵。前三個層次側重於內部調整和連結,4.0則側重與社區、產業和其他利害關係人的外部參與。至於如何進一步將永續內化成企業DNA,以下四種層面的著力點,公司可視企業的文化、目標和願景,找尋最符合及適合的執行:

1. 合規與交易(Compliance and Transaction)

包括管理系統、政策、程序、員工管理系統和溝通

2. 策略(Strategy)

包括KPI、業務、績效規劃,以及誘因架構

3. 知識和能力(Knowledge and Competencies)

包括員工培訓和人力資源的能力模型

4. 商業模式(Business Model) 

包括使命、願景和企業宗旨

圖片來源:Max Pixel

 

做好預備!下個世代的永續工作及部門已在轉型

CSR和永續的工作內容和部門正在轉變,以提高效率,並帶動組織對社會的永續發展產生更大的影響。如果要實現永續發展,公司相關部門必須把重點放在轉型、催化、能力建設等作用。

 

 

掌握五個原則,帶領永續人才的角色變革

而對永續領導者而言,該如何稱職扮演這波變革和催化的角色呢?致力永續招募的美國顧問公司Weinreb Group執行長Ellen Weinreb分享了五點:

 1. 善用每項行動來創造能力

舉例來說,可仔細審視公司CSR計畫是否也同時為合作的NGO提供更有效解決問題的能力?或考量若要擴大規模還需要什麼?在員工參與上的努力是否有實際促使行為上改變?例如員工開始詢問不同的問題?或者更了解永續發展業務? 

2. 提升催化對話和行為變化的能力

永續人才對企業組織結構的影響力和能力,具有水平和垂直的影響,儘管對話和行為要產生變化十分具挑戰性,但卻是領導人必須重視的。例如,公司年度CSR報告書是否有針對員工、合作夥伴和客戶提供對組織目標可採取行動上的建議?CSR報告書是否有提供上下文的脈絡,以幫助各利害關係人了解公司永續目標?又或者在簽訂採購契約之前,多詢問一些新的問題?

3. 承諾「我們一起努力」

現在比以往需要更多的針對以下五個方向的領導:

I. 了解集體行動的力量,並實際採取

II. 發展規模性的解決方案

III. 經營更深層的夥伴關係,優先考量可衡量的影響、效率和透明度

IV. 積極尋求合作的夥伴,包括競爭對手、政府官員、行動和倡導者

V. 投注時間及信心,確保每個合作能真正創造共同價值。不僅只是為了節約企業成本,而是在經濟、社會或環境考量面,確實觸及到組織所做的大小決定

4. 清楚表達組織的意圖

永續專業人才正從「開發永續發展專案,推動永續創新」邁向「管理有意義的永續發展創新組合」。這意味,要將永續商業原則融入到以員工為出發點的大小環節,從研發、品牌到人力資源、採購、財務都是。

5. 重組永續團隊成為推動者,眼光從「減少衝擊」轉為「淨正面影響」。

有很多永續領導企業已做了良好典範,如何以更有形象且可衡量的方式做到這一點。例如世界第三大消費品公司Unilever(聯合利華)致力公司負面衝擊減半的同時,要將收入增加一倍;全球最大地毯商Interface製造可吸碳的地毯。

企業的野心有助於永續發展,但企業也不可忽略「文化」、「聚焦領域」、「透明度」這三項的推力。這必須從「創造某種文化氛圍」做起,公司每個人不斷被激勵主動提出問題、思考更多內容,將他們手邊工作視為永續生態系統的一部分,使他們自發性地為變革做出貢獻。

圖片來源:Pixabay

 

四個具體方式,讓年輕永續人才感受到被重視

瞭解上述五點原則後,公司領導者是否有有實際方法,能讓年輕永續專才有感?入選為2016年GreenBiz 前30名30歲以下永續人才名單的Jillian Lennartz,現任「組合國際電腦股份有限公司」(CA Technologies)CSR部門負責人,分享了四個具體方式,提供給希望廣納更多年輕永續人才的組織參考:

 1. 組成年輕董事會(Junior Board)

這是近年非營利組織的趨勢,若複製在企業領域,也將預期有不錯的果效。年輕董事會是由一群年輕專業人士組成,他們對組織目標有高認同度,也希望提供協助。此董事會可以成為組織與潛在的千禧世代社群的連結方式之一,也給予了年輕專業人士投入他們經驗和抱負的機會。

從後勤支援的角度看,年輕董事會由誰負責、如何與董事們合作或匯報,是公司必須事先討論清楚的。又或者設置一個無投票權的初級董事顧問職位,也是一個選擇。初級董事顧問在經正確架構和指導下,也足以帶來實質影響力,對其個人而言,也可獲得更多的商業洞見,進一步創造互利且有效的關係。 

2. 雙向的導生制(Two-way mentorships)

長期以來,企業組織內實施的多半為「由上而下的導生計劃」。然而,在快速變化的科技及知識時代,其實不只是經驗豐富的資深專業人士可傳承給年輕人,企業新鮮人也有新穎的資訊可分享。企業要打破過去單向的導生制概念,適時轉變為教學相長的「共學導生制」。讓不同世代的人,彼此豐富擅長領域及經驗的一段旅程,這有助企業營造一個利於發展創新理念的環境。

3. 減少年輕人發揮的攔阻(Cut some slack)

管理者最佳的帶領方式便是「僱用合適的人,然後脫身,放手給他們舞台」,因為適任的年輕專業人士會持續朝著他們強烈認同的永續願景目標前進。若有值得信任,且可相信其判斷力的員工,放手給他們專案發揮,這足以擴大組織的永續發展,並讓他們知道他們有上層管理者的支持。而當老闆詢問專案時,帶他們一起參與會議,讓他們解釋其負責的專案。

4. 多聆聽年輕人的聲音(Pull up a chair)

每位管理者、老闆,在生活中都有認識的年輕人,無論是家庭成員、朋友等。如果希望廣納年輕的永續人才更多投入,更融入年輕人的視角,最簡單直接的方式就是敞開心詢問生活圈中的這群年輕人。

許多CEO、企業家不斷找機會,透過各種社交場合與年輕族群對話,並整理這些年輕人的反饋,然後持續將相關資訊帶回辦公室。

 

圖片來源:Flickr

 資料來源:Beyond beanbags: How to truly engage young sustainability professionalsEssential skills for next-generation CSR leadersHow the 4 stages of employee engagement ensure a bright future《Next-Generation Corporate Responsibility and Sustainability Jobs》  

 

圖片來源:Flickr

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