2019-03-08 | 作者:CSRone 桂筠茜、劉宥妊、蔡容慈

【婦女節專題】世界經濟論壇:增值女力 = 增值科技創新

世界經濟論壇(WEF)指出,面對產業革新及新型態社會、人類與科技互補的時代,高速發展的科技業不能剝奪、忽視女性才能。本文呈現全球科技產業性別比例現況及趨勢,並提供白皮書中的6項解決辦法以促進性別平等。

世界經濟論壇(World Economic Forum,WEF)日前發布「2017第四次工業革命加速性別平等」白皮書,其中指出雖近十年女性受教育人數逐漸增加,但職場領導階層仍以男性為主,且勞動市場中特定行業的性別比例及分界依然明顯。然而,根據「Anita Borg:婦女與科技研究所」(AnitaB.org - Women transform technology)調查卻發現,工作場所的性別及種族多樣性將會提升企業決策的全面性,而團隊表現也更具創新。

即便女性賦權運動已推動超過一世紀,但婦女仍須在照顧家庭的同時承受工作壓力,並面對社會的無意識性別偏見、職場結構不友善、育嬰護理基礎設施不足等多重阻礙,而這些阻力也間接導致特定產業性別比例嚴重失衡。

各國科技產業性別比例嚴重失衡

2017年WEF及LinkedIn數據團隊針對各國科技產業中的性別比例進行統計,研究發現,AI領域人才庫中僅22%為女性,剩餘78%皆為男性。此外,調查更指出,德國和墨西哥的性別差距為最高,人才庫中分別僅有16%、15%的女性;其他女性AI人才庫比例差距較大的國家包括巴西(14%)、墨西哥(15%)和阿根廷(17%);且差距較小的國家為義大利、新加坡和南非,女性AI人才庫平均占比為28%。

(圖片來源:CSRone翻譯WEF圖表)

而調查台灣資工系與資管系的性別比例後發現,大學時期就讀此兩種科系的女性約占18%,畢業後進入職場的女性約10%,五年後晉升主管階級的女性比例卻急遽降至1%。令人遺憾的是,造成科技業女性人口流失的原因多數仍與職場性別刻板印象掛鉤。

改善科技職場不平等,WEF白皮書提6大方案

WEF性別平等白皮書更指出,造成科技產業性別嚴重不平等的最大原因,其實是女性自己一開始就沒有意願從事科技業。職場環境和心理因素都是主因,若要改善科技業男女不平等的現況,除了提供足夠的職位,也要同時在心理層面讓女性了解到,自己是絕對適合得到這個職位。

1. 建立平等的性別觀念

要鼓勵更多女性走向科技之路,就得不斷給予「科技」的交通號誌,同時在日常生活中實踐性別平等。首先,學校老師在面臨課堂討論、讚美、懲處之十,都不應帶有性別偏見;父母也不應以性別差距要求不同的期望,或是給予相異的能力信任。其次,我們也可透過社團、營隊活動讓女性對科技產生興趣。例如,世全球最大跨國女性寫程式社團Girls Who Code,便透過活動舉辦以刺激並延續團員對科技的興趣。

另一方面,根據2014年女性電視電影研究中心(Center for the Study of Women in Television and Film)報告指出,媒體露出僅12%的主角為女性,而女性擔任重要角色的比例也只有29%。更為嚴重的是,賣座的電視劇及電影也時常在敘事中展現性別刻板印象,不斷強化女性身為照護者的角色,以及柔弱的形象。因此,WEF認為,媒體產業應肩負傳播性別平等的責任,主動在報導內容中傳遞性別平等的觀念,促進平等社會的形成。



媒體應該平衡女性職場角色。(圖為電影《高年級實習生》片段;圖片來源:The Guardian


2. 科技專才對公益性事業也能有巨大貢獻

WEF研究指出,女性較傾向於從事對社會有直接公益性的工作,而過去科技領域的工作內容相對其他社會性工作,較少給人有公益性的印象。因此建議企業可透過各種媒介宣傳,展現科技如何透過創新來加速社會公益。以電子與電機產品領先全球業界的西門子公司(SIEMENS)便致力於推動校內女性科技人才計劃,使女學生了解科技專才如何廣泛地運用在包含社會公益性的領域上,以期促進科技產業之性別平等。

3. 修正傳統招募與升遷系統,加入更多女性樣本

從多數企業招募系統與職涯發展觀察而言,因為過去女性在工程職位與高階管理職的比例較低,因此無論是HR在聘僱、考慮內部升遷時,都缺乏該職務的女性參照樣本,進而在人才篩選上判斷偏誤,而此種偏誤更會在AI履歷篩選中因機器學習效果被逐漸放大。

為了彌補女性主管角色樣本不足,企業應找出可能導致性別不平等的招募與升遷流程(包括聘僱、升遷、薪酬),進一步制定改善計畫並落實責任歸屬。例如:女性職涯楷模輔導計畫、性別盲篩聘僱流程、利用性別平等大使在工程職務的職場環境維持平等文化。

企業內部流程中應消除性別造成的偏差。(圖片來源:Matheus Lira

4.  對致力於性別平等計畫的組織給予肯定

商業競爭引發一連串組織學習、獎賞機制與自然淘汰,不斷地使競爭加劇,此種被稱為「紅皇后效應」的概念同樣也能運用在兩性平等的推動上。WEF認為,無論是女性員工力爭上游擔任主管職、男性主管聘用或擢升女性職員,甚至是維持部門性別比例、實施女性主管培育計畫,且進行性別平等教育訓練與準則的個人與企業,我們都應該給予榮耀的功勳。

此外,在企業社會責任(CSR)報告書及永續投資中,透過GRI準則框架、環境社會治理ESG原則、聯合國永續目標SDGs等方式,向利害關係人揭露組織作為,也是促進性別平等且值得鼓勵的方式之一。

5. 財務報酬獎勵

直接給予財務報酬獎賞是最直接也最快的解決辦法。資金獎勵計劃的範疇可以從公司內部到國家層級。以加拿大為例,其已在大學生命科學研究機構給予性別平等獎助金,透過獎勵機制聘用女性研究學者,並維持兩性平等政策。

6.  建立健全的職場制度 

實施彈性工時以減輕兩性先天生理差異,WEF建議企業應該捨去以出席狀況作為績效評估的方式,改成將實際績效成果作為主要衡量標準,並納入彈性工時制度,進一步強調每人都有機會擔任公司的重要職位。

其次,修訂包括帶薪育嬰假、家庭照顧休假在內等員工福利制度,減輕兩性照護家庭之負擔。以北歐國家為例,丹麥、挪威、瑞典皆有雙親共享育嬰假的制度(甚至雙親可為同志),並強制育嬰假中父親使用比重的下限。

最後,分別進行兩性員工薪資調查。這是一個有效將性別平等具體化的評量標準之一,可以檢視各部門職位之性別分布,以及同職位兩性平等對待是否落實。美國白宮已於2016年發表了平等工資法案(Equal Pay Pledge),超過100間企業包括Adobe、Mastercard、eBay等領先公司皆簽署並加入平權行列。而以瑞典政府公部門的北雪平(Norrköping)為例,其在2016年時公部門的男女薪資中位數就已達到相同位置。


綜合WEF白皮書建議,各個角色為科技業職場性別平等應該負起的責任。(圖片來源:CSRone整理製作)


Airbnb利用招募流程提高女性員工比,加強企業競爭力
AirBnB就招募流程中常出現的潛意識偏誤進行經驗分享。(圖片來源:Steve Jurvetson

AirBnB如同其他矽谷小型新創公司,在不到100人的員工人數中,女性員工只占了15%(矽谷新創公司女性員工平均佔比為23%),然而他們僅透過改變招募流程,就在一年內將女性員工比例提升至40%。他們是如何做到的呢?

過去AirBnB主要從相關企業名單網絡中尋找適合的候選人,但如今他們在面試前透過技術評估中心(Technical assessment center)的性別盲測方式,並進一步以人工檢核方式確保女性占進入面試階段候選人的比例為50%。故順利在2016年將內部女性員工比例提升至40%,技術部門的女性比例也超過25%,遠高於其他科技領先企業的18.3%。

同時,以「媒合持有空房的房東和需要房間的住戶」為主要業務的AirBnB,在經過統計調查後發現超過55%的房東都是女性,因此,提高公司的女性員工比例,也正好迎合了顧客需求。上述便是以企業核心為出發點落實永續發展,進而強化企業競爭力的最佳案例。

 

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參考資料
Accelerating Gender Parity in the Fourth Industrial Revolution
性別平權綜合指數
https://venturebeat.com/2013/03/08/the-woman-in-tech-dialogue-is-taking-center-stage-and-this-is-a-good-thing/
https://vita.tw/girls-in-tech-taiwan-為科技業注入女力-2b2752d204bd

圖片來源:
Accelerating Gender Parity in the Fourth Industrial Revolution性別平權綜合指數Matheus LiraThe GuardianSteve JurvetsonPexels

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